台积电世界级人才成长世界级公司-【新闻】

发布时间：2021-04-08 02:12:38 阅读：次来源：按摩床厂家

台湾积体电路制造股份有限公司(台积电)于1987年2月21日在台湾地区新竹科学工业园区成立，是全球第一家专业集成电路制造服务公司。台积电上海有限公司(台积电上海)是台积电独资设立的子公司，位于上海市松江科技园区内，成立于2003年8月，2004年10月开始批量生产。现在拥有员工近千人，正向月产能三万片芯片进军。

简单与笔者寒暄之后，台积电上海有限公司人力资源总监黄琮评迅速进入了主题。“台积电是全球领先的芯片制造商，台积电上海是我们全球布局中最重要的一环。在这一环中，合理使用人才非常重要”。

<DIV align=center>我们乐意耐心培育人才</DIV>

2005年，中芯国际宣布加快人员增长速度，每年招聘近800人，以支持日益增长的业务需求；上海宏力也计划两年内增加1000人，以继续扩大产能；芯片巨头Intel、IBM、Amkor、宏一等相继挺进上海，开始疯狂揽人……当诸多芯片制造商都在国内“跑马圈人”、大肆扩张时，作为全球芯片行业的领先者，台积电却“我自巍然不动”，依然维持自己不紧不慢的扩张速度———2006年，继续只招聘应届生策略，人员扩张规模控制在200人以内。与其他芯片制造商动辄千人的招聘规模相比，台积电上海是不是显得少了一些？

黄琮评说，这与台积电的经营风格和整体战略有关系。在台积电看来，大陆IC产业人才储备不足，现有人才很难支撑起IC产业的迅速扩大。如果每个厂商都不顾后果地扩张，那么必定会陷入“挖角战”中，对行业造成无可估量的损失。“台积电不参与人才大战除了上述原因外，是否还害怕人力成本上涨过快？”笔者话锋一转，“相信以台积电的实力，加入这个战团肯定会获胜。”黄琮评淡然回应，“但那并不符合台积电的风格。首先，台积电定位自己是国际性公司，希望整个公司的胸怀是看全世界的市场，而不只局限在上海、台湾。其次，台积电注意长期策略，追求永续经营，不会太过在意一城一地的得失。”

因此，台积电进入上海第一年的目标和使命是训练本地团队，让台积电上海的生产技术水平、制造能力、生产效率上个台阶，同时发展与上海及内地其他城市的客户关系，将台积电在内地的业务拓展起来。黄琮评认为，要想达到上述目的，耐心培育人才就成为必须。

台积电培育人才的诚意可以从很多地方看出来——除少数岗位，台积电上海成立3年来，大力招聘应届毕业生，让他们走上社会就接受台积电企业文化的熏陶；与员工签定都是无固定期限合同，表明他们给予员工充分的成长机会给予每个员工完善的培训，帮助他们按照自己想象的方向成长……

黄琮评充满信心地说：“世界级的公司需要世界级人才，世界级人才造就世界级公司。台积电上海这样努力育人，目标就是成长为真正的世界级公司。”

<DIV align=center>以3Q选拔人才</DIV>

既然要培育世界级人才，那么，什么样的人才能成为世界级人才？也就是说，台积电上海会招聘什么样的人？

黄琮评说：“首先，我会看他是否认同台积电的核心价值观I？鄄CIC，即诚信正直(Integrity)、客户是伙伴(Customer Partnership)、创新(Innovation)、承诺(Commitment)。其次，我会认真判断他是否具备3Q.”“所谓3Q，其实代表了3种个人特质。首先，我会判断他是否足够聪明。也就是IQ(智慧商数)是否足够高；其次，会判断他是否具备足够的情绪控制力，也就是EQ(情绪商数)是否足够；最后，我会判断他是否具有足够的抗压能力，也就是AQ(逆境商数)是否足够。”

那么，通过什么办法能够看出应聘者的3Q呢？“简单的说，是靠规则和经验。”规则是指台积电上海的笔试。收到简历后，人力资源部门会筛选出一部分合格者参加笔试，“根据以往经验，这一抡淘汰率高达90%.”笔试的题目主要是逻辑和英语，通过者就会被要求进行性向测试，人力资源部门会对结果进行简单评估，作为判断他是否符合公司的要求的佐证。而经验是面试人的经验，面试人通过与应聘者的交流来判断他们是否具有公司所需要的素质。黄琮评举例说：“如果我面试，我想知道他是否聪明，我会注意他的学习成绩，尤其是他所在科系的重点科目，比如物理系的我会看他近代物理学得如何，数学系我会看他高等统计的成绩。为了防止成绩作假，我可能还会询问他一些基本的专业问题，这样我又可以了解他的诚信度。而且，可以通过问他参加社团活动的情况得知他与人相处的如何，通过问他最大的挫折是什么而得知他的AQ如何，通过问他的课外活动而得知他是否主动积极……面试交流得到的信息虽然不一定准确，但有经验的面试人会得到很丰富的信息，与书面的信息比对，往往可以做出正确的选择。”

<DIV align=center>全员培训帮助你“茁壮”成长</DIV>

经历比较严格的招聘之后，公司会与每一个员工都签定无固定期限合同，让他们在公司放心地“茁壮”成长。

台积电员工大致可分成两类：一类是技术员，他们是生产一线人员，主要由中等职业学校或高中应届毕业学生组成；另一类是各种类型的工程师，他们主要由大学毕业的理科学生组成。公司员工的升级，有职级与职位的晋升，两者相互关联又不完全相同。对一个初进厂的技术员来说，如果工作勤奋有表现出色，会顺着资深技术员——领班——生产线经理，乃至制造部经理职位一路晋升；工程师，则可以遵循工程师——资深工程师——部经理的层级一步步提升，最终可能进入公司的领导层。一般而言，一名工程师成为一名部经理约需要4—5年时间。

“既然为员工描述了明确、通畅的上升通道，台积电上海是否还应该为员工上升做出努力？”笔者问道。“台积电有一整套完整的员工培训体系，在技术方面，一种是e-learing(电子学习)，公司将整个运作的制作流程、工序、方法等技术方面都做成了录像，让员工随时学习；还有一个on the job training(工作现场学习)，即在工作现场，每一个新人都会有资深同仁在指导和帮助，这对学到较深度知识和方法很有效果。调动学习方式，指员工在某一岗位已经非常熟练，就将之调到更有挑战性的部门，如此往复也是一种学习的过程。台积电上海还有在职进修计划，鼓励所有员工在有余力的情况下取得更高的学历。”黄琮评这样回答。而从企业文化和价值观培训方面，台积电在员工进入公司的第一天起，就进行企业文化和价值观的培训，将台积电的企业文化和价值观，告知每一位新来的员工，让他们了解台积电，认知台积电，并将自己融入台积电。企业文化和价值观不只是白纸黑字或挂在墙壁上而已，而是要求员工在平时工作中坚持实践。比如说诚信，具体而言就是答应的事一定要做到。机器出问题了，找到原因，以员工本人的经验，确定几天可以修好，如果说三天，那么三天内哪怕“赴汤蹈火”也要修好，因为一旦修不好，会影响到订单完成，局面会变得难以控制。

“每年年初，我们会给每个员工一个培训手册，让他选择自己的培训，并制成培训计划。然后公司会尽量为这个计划安排工作，让他快速地成长为有经验的人才。”

<DIV align=center>有竞争力的全面薪酬</DIV>

明确的上升通道，完善的员工培训……这些都是台积电上海留住员工“心”的办法，但黄琮评不否认有竞争力的全面薪酬是不可或缺的“法宝”。台积电上海的薪酬政策是：“薪水永远维持在市场高位数的75%以上，也就是说，如果有10家企业，我们至少是薪水第三高的公司。”具体来说，薪水组成分成三个部分，一是固定薪水，主要指一年14个月的工资；二是浮动薪水，这部分主要由公司的业绩决定，至少一个季度会发放一次；三是个人绩效，这个主要由个人工作表现决定。黄琮评告诉笔者说，一名本科生进入台积电(上海)后，其第一年的年薪最少可以达到5万。

全面薪酬同时意味着公司还会给员工更多——“我们会提供给员工医、食、住、行的便利。”黄琮评说，“医”是指公司的健康中心，公司把医生请到了公司里，让其在这里开诊所，专门给公司员工免费看病，药品的支出也由公司负责70%.这样在普通医院需要花费百十元左右的感冒在这里甚至两元钱就能搞定；食是指公司的员工餐厅，一份7元工作餐由公司负责6元，员工自己出1元，“这样让员工有参与感，既能帮助他们减轻负担，也不会让他们轻易浪费”；住是指员工宿舍，为方便员工上班，公司在离工作地步行10分钟的距离的地方兴建了员工宿舍，宿舍里的各种设备一应俱全，并以低廉的价格(300元/月，两人一间；100元/间，四人一间)出租给员工；行是指通达上海各处的班车，每个员工胸牌后面就有密密麻麻的班车时刻表，方便他们随时出行。

<DIV align=center>把第一份工作勤勤恳恳地做好</DIV>

在被问到如何走上人力资源管理之路时，黄琮评有些感慨，“我是电机系毕业的，毕业后在台湾的德州仪器工作了7年，主要负责质量控制；然后，转到另一家公司，最后成为台积电六厂的厂长。2000年因为上司的安排，我开始从事人力资源管理。而到了2004年，本来只是借调到上海的我因为原来在上海的同事回到台湾，我又被安排到台积电上海。”“这些调动都符合你的个人意愿吗，您没有想过推掉工作吗？”“没有，推工作不是我的个性。我认为自己作为公司的一员，上司因为信任你而让你处理某件事情，你应该毫不犹豫地接下来，这是你的职责。”

谈到对职场新人的忠告，黄琮评以自己为例：毕业时从事质量控制工作时，很多人认为他专业不对口，难以干出成绩；然而他却没有挑剔，努力做好自己的工作，最终取得了今天的成功。黄琮评告诫职场新人们，公司有好坏，工作没有，一定要勤勤恳恳地做好你的第一份工作。